La sospensione delle causali del contratto a t.d. ai tempi del COVID-19

L’art. 93 del D.L. n. 34/2020, c.d. “Decreto Rilancio”, ha previsto che i contratti a termine in essere alla data del 23 febbraio 2020 possano essere liberamente rinnovati e/o prorogati fino, e non oltre, la data del 30 agosto 2020, anche senza il ricorso alle causali introdotte con il D.L. n. 87/2018, c.d. “Decreto Dignità”, convertito con la L. n. 96/2018.

            Si tratta dell’ennesimo intervento da parte del legislatore sulla disciplina dei contratti di lavoro subordinato a t.d. che, negli ultimi decenni, ha visto mutare la propria disciplina quasi ad ogni cambiamento di Governo.

            Come noto, infatti, l’originaria disciplina dettata dalla L. n. 230/1962, successivamente integrata da vari interventi normativi nel corso degli anni ‘70 e ‘80 – basti pensare, ad esempio, all’art. 23 L. n. 56/1987 – era stata abrogata e riscritta dal D.L. n. 368/2001, promulgato per attuare la direttiva comunitaria n. 1999/70.

            Anche quest’ultimo intervento, che era stato voluto essenzialmente per eliminare o, comunque, contenere l’enorme contenzioso giudiziale che si era determinato a causa della difficile applicazione delle specifiche causali di ricorso al contratto a t.d. previste dalla L. 230/1962, nel corso degli anni aveva dimostrato di non risolvere il problema, in quanto il c.d. “causalone” da esso introdotto (per causalone si intendono le ragione tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che dovevano giustificare l’apposizione del termine al contratto di lavoro) aveva ugualmente determinato innumerevoli problemi interpretativi, a scapito della certezza del diritto.

            È così che, dopo vari interventi correttivi, come l’inserimento del comma 01 all’art. 1 D.Lgs. n. 368/2001 ad opera del c.d. pacchetto Walfare del 2007 e successivi ulteriori integrazioni, si è arrivati prima alle modifiche della L. 92/2012 c.d. “Fornero”, e, infine, alla eliminazione completa delle causali ad opera del c.d. “Decreto Poletti” del 2014 trasfuso, poi, nella disciplina del D.Lgs. n. 81/2015, agli artt. 19 e seguenti.

             Sembrava, quindi, che l’eliminazione delle causali, sia per giustificare la apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, sia per legittimare la somministrazione, sempre a termine, fosse un punto di arrivo non più modificabile, stante la cattiva esperienza più che cinquantennale, sull’applicazione e corretta interpretazione del sistema delle causali quale strumento per limitare gli abusi del contratto di lavoro a t.d..

            Tuttavia, come noto, con il D.L. n. 87/2018, convertito nella L. n. 96/2018, tra i vari interventi restrittivi all’utilizzo del contratto a termine e di quello di somministrazione, si è annoverata la reintroduzione di tre causali specifiche per giustificare la stipulazione di contratti a termine superiori a dodici mesi, consistenti in: “a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria”.

            In altre parole, l’attuale disciplina, al netto dell’art. 93 D.L. n. 34/2020, consente la stipulazione di contratti a t.d. acausali soltanto per un termine massimo di dodici mesi, nel corso dei quali il contratto stesso può essere prorogato per non più di quattro volte.

            Eventuali stipulazioni di contratti a t.d. della durata superiore a dodici mesi, ovvero eventuali proroghe e/o rinnovi, devono essere assistiti dalla ricorrenza di almeno una della causali di cui sopra, pena la trasformazione del contratto a t.d. in contratto a tempo indeterminato.

            Il rigore e le difficoltà interpretative che hanno da subito accompagnato le nuove causali hanno, di fatto, limitato l’uso del contratto a termine per un massimo di dodici mesi, salvo la ricorrenza delle più “facili” ipotesi sostitutive.

            Il recentissimo intervento legislativo, di cui all’art. 93 D.L. citato, sembra implicitamente confermare l’estrema difficoltà di applicare in concreto le causali introdotte nel 2018, ancorché la loro sospensione temporanea, fino al 30 agosto 2020, sia stata determinata dalla necessità di far ripartire le attività produttive fermate durante il c.d. lock down.

            Tanto vero che alcuni commentatori hanno ritenuto che detta sospensione (delle causali) possa essere legittimata solo se vi sia effettivamente la ricorrenza della ragione sostanziale di riaprire e/o far ripartire l’attività produttiva dopo il fermo dovuto alla nota emergenza sanitaria.

            Se così fosse, si tratterebbe, però, dell’introduzione di una nuova causale che finirebbe per limitare la portata dell’intervento normativo di cui all’art. 93 citato che, al contrario, sembra “liberalizzare” l’uso del contratto a t.d. almeno fino al 30 agosto 2020.

            Al contrario, il limite temporale del 30 agosto 2020 di cui si è detto, peraltro confermato anche da un vademecum applicativo del Ministero del Lavoro, non sembra utile allo scopo di rilancio dell’economia e dell’occupazione sotteso al D.L. n. 34/2020, posto che sarebbe stato più logico che il suddetto termine fosse limitato alla sola stipulazione di nuovi contratti a t.d., che si sarebbe potuta fare in modalità acausale entro il 30 agosto 2020, e non già che detta data costituisse il limite massimo delle varie proroghe o rinnovi che, nel frattempo, dovessero essere disposti.

            Tra l’altro la deroga sembra riferirsi esclusivamente all’uso delle causali, ma non anche alla durata massima complessiva del contratto di lavoro a t.d. che, come noto, con l’intervento del 2018 è stata ridotta di dodici mesi rispetto ai trentasei originariamente previsti.

            In altri parole, le proroghe e/o i rinnovi non potrebbero comunque superare il limite complessivo dei ventiquattro mesi, ancorché lo stesso fosse raggiunto prima della data limite del 30 agosto 2020; di qui limitando ulteriormente la portata derogatoria del citato art. 93 D.L. 34/2020 sottesa essenzialmente e funzionalmente al rilancio delle attività produttive e dell’occupazione.

            Ne consegue che il datore di lavoro dovrà ricorrere a nuovo personale se quello già in forza raggiunga i ventiquattro mesi prima del 30 agosto 2020 e/o, comunque, che debba richiamare almeno una delle causali di cui si è detto, ove per effetto dei rinnovi e/o delle proroghe, il contratto superi il 30 agosto 2020.

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